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管理者別忘記激發下屬潛能

Editor's Pick2019-01-08

裏斯丁洛策說過「員工們的選擇是甚麼?甚麼才能使他們更具能量?他們正面對著怎樣的挑戰?只有通過真正的瞭解,領導者才能採取更加有效地方式激發員工的潛質。」

因為公司不斷拓展,處於擴張業務,高速成長的階段,因此,公司也要求員工能夠適應公司的發展速度,大幅成長。而有些員工業務雖精,負責的領域也很穩固,但是卻沒辦法開拓疆土,有點高不成,低不就。其實,員工沒潛能,老闆起碼要負80%的責任,因為很多時候,下屬的潛能需要管理者去激發。

一、崗位是有生命週期的,員工的潛能是無限的

京東發佈的《京東人事與組織效率鐵律十四條》中,有一條是這樣的:

所有管理者每年至少兩次下一線支援;所有管理者P/T10及以上人員、產品經理崗(技術研發類)人員每年至少兩次去其他部門輪崗(其中至少有一次是去對口業務或協同部門)。每次輪崗時間不得低於一個工作日,上不設限。輪崗發起分為主動申請和業務部門邀請兩類,任何部門不得以任何理由(包括資料/資訊保密等)拒絕他人的輪崗申請。

京東設置輪崗的目的是甚麼?

一方面,可以幫助員工瞭解更多的崗位職責,對公司的整體架構和內容有個充分的瞭解。

另一方面,與其讓員工在一個崗位上走到價值盡頭,不如在這之前提前為他鋪設多條新的道路,發掘員工在其他崗位上的潛能,知人善用。

對於管理者來說,如果員工在一個崗位上的發展趨緩,止步不前,不如考慮考慮是不是崗位的問題。

 

二、給員工釋放相應的權利

既然要員工釋放潛能應對更多的職責,也要給他們相應的權利。

很多企業都有這樣的情況:

許多老闆、管理者們整天忙得團團轉,大事小事都要親力親為,仿佛只要自己一刻沒注意,事情就會變得一團糟。把事情交代給下屬,又怕下屬做不好,恨不得時時刻刻盯著,一旦有不滿意的地方就指手畫腳。

這樣做的結果是甚麼呢?

員工工作戰戰兢兢、如履薄冰,精神高度緊張,做事情束手束腳,不能放開膽子去實踐自己的想法,只能等著管理者發佈命令,嚴重打擊員工的積極性,更別談激發潛能了。

都說用人不疑,比起被約束,員工更希望能夠自主完成工作任務。作為管理者,適當的下放權力,關注結果而非過程,監督過程而非干涉過程,讓員工在自主工作中去發現、調整,鞏固和增強員工在工作中的潛能。

 

資料來源:《商界管理之道》

Photo:網路圖片

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